管理者勝任力提升專家
人本教練/管理教練
中歐商學(xué)院特聘講師
WFA行動學(xué)習(xí)促動師
南京大學(xué)社會心理學(xué)碩士
國資委大型央企管理人員測評命題及面試專家
曾任：浙江森宇控股集團 人力資源總監(jiān)
曾任：中智公司（國內(nèi)最大人力資源公司） 總監(jiān)
曾任：網(wǎng)龍網(wǎng)絡(luò)公司（上市） 人力總監(jiān)
直線經(jīng)理的核心職責(zé)之一就是“帶隊伍”，“帶隊伍”就意味著直線經(jīng)理才是本部門人力資源第一負責(zé)人，要對所有部屬的績效和成長負責(zé)，而許多直線經(jīng)理在上任后并沒有從觀念. 角色認知. 技能上做好準備，導(dǎo)致問題層出不窮。因此，直線經(jīng)理要從選. 育. 用. 留等各方面系統(tǒng)地掌握相關(guān)理念. 知識和技能，提升“管人”的成熟度，打造出具有高績效和長遠核心競爭力的團隊。
● 了解管理人員在“帶隊伍”中存在的誤區(qū)，自檢過往可能存在的問題；
● 清晰描述直線管理人員在人力資源管理方面的職責(zé). 角色要求；
● 能運用人力需求分析.面試核心技術(shù)和人事決策等技能，實現(xiàn)精準人才匹配；
● 清晰培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵點，能運用在崗訓(xùn)練等常用方法提升員工績效表現(xiàn)；
● 能從目標設(shè)定. 追蹤. 考核. 反饋等全過程進行管理，推動績效管理落地；
● 能綜合運用短中長期激勵策略和方法激發(fā)員工士氣，提升員工績效表現(xiàn)；
● 清晰員工流失的原因，能采取有效措施留住核心員工，避免其離職造成損失。
導(dǎo)入：為什么要學(xué)習(xí)“非人”
一、 直線經(jīng)理的典型認知誤區(qū)
案例研討：張經(jīng)理在“帶隊伍”上的困境與無奈
1. 直線經(jīng)理的角色認知誤區(qū)
2. 角色認知誤區(qū)的三個層面原因探析
3. 蓋洛普的“S路徑”的啟示
重要結(jié)論：直線經(jīng)理是人力資源第一負責(zé)人
二、學(xué)習(xí)“非人”的價值
三、直線管理部門與人力資源部的職能分工界限
討論：職能分工的底層邏輯是是什么？本企業(yè)的做法有何不同？
四、 直線經(jīng)理在不同職能上的角色和能力要求
1. 直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的“選育用留”能力
測試：直線經(jīng)理的角色認知和能力自測
第一講：選材篇——員工招聘與甄選
導(dǎo)入討論：是否需要招人的依據(jù)是什么？
一、招聘前：人力分析與需求確認
1. 需求厘清：你需要招人嗎？
2. 人力需求分析：現(xiàn)狀盤點-差距分析
3. 招聘需求溝通確認的關(guān)鍵點
二、招聘中：面試如何問得實、問得準、問得深
案例呈現(xiàn)：專業(yè)面試官和HR面試官到底誰說了算？
點評與總結(jié)：選材失敗的兩大主因
1. 人才甄選成功的三大關(guān)鍵：干得來、干得好、留得住
2. 熟悉崗位人才評價標準
1）干得來：知識、技能、經(jīng)驗的標準
2）干得好：勝任力（綜合素質(zhì)）的標準
3）留得住：動力匹配的標準
練習(xí)：為典型崗位建立人才評價標準
3. 了解面試常見的七類面試問題和重點問題類型
1）面試常見的七類問題及其示例
2）三大重點類型問題：行為類問題、情景類問題、動力類問題的設(shè)計要點
4. 面試的提問技巧
1）面試提問的順序與要點
2）提問的線索與簡歷瀏覽要點
3）提問的禁忌
提問練習(xí)：找出以下提問存在的問題
5. 面試的追問技巧
1）追問的結(jié)構(gòu)與原則
2）追問的起點設(shè)計
實操練習(xí)：一組追問練習(xí)
點評總結(jié)：追問的五大技巧要點
模擬整合練習(xí)：通過完整的提問與追問判斷應(yīng)聘者的抗壓能力
三、招聘后：提高人事決策命中率
1. 誤差的幾種類型
2. 如何減少評分誤差
3. 人事決策的最優(yōu)化和滿意原則：如何平衡經(jīng)驗、潛力和動力？
四、從戀愛到求婚：吸引與保留人才的策略和方法
1. 吸引人才的臨門一腳
2. 員工流失的232法則
3. 提升員工企業(yè)和崗位適應(yīng)性的策略和方法
第二講：育人篇——員工培訓(xùn)與教練
導(dǎo)入討論：培訓(xùn)有沒有用？
一、如何使培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為績效
1. 直線經(jīng)理在培訓(xùn)中的常見誤區(qū)
2. 培訓(xùn)的一個中心兩個基本點
3. 抓源頭：培訓(xùn)需求的分析與確認
1）需求分析的主要方法
2）需求界定的要點
案例分析：這種情況下崗位需要什么培訓(xùn)？
3）需求界定的輔助模型
4. 抓落地：培訓(xùn)效果評估與培訓(xùn)后的行動計劃
1）培訓(xùn)經(jīng)典評估方法及其應(yīng)用
2）三級評估的訓(xùn)后行動計劃及其落實
3）加強培訓(xùn)落地的簡易法則：“321”小工具
二、在崗訓(xùn)練的程序與關(guān)鍵技巧
導(dǎo)入討論：為什么有些下屬總也學(xué)不會？
1. 何時需要OJT?
2. 在崗訓(xùn)練的流程和技巧
1）前期準備
案例觀摩：辨析優(yōu)秀績效和一般績效的關(guān)鍵行為差異
小組練習(xí)：提煉某崗位的關(guān)鍵行為點
2）呈現(xiàn)示范
示例：通用行為語言的表述
3）學(xué)員試做
4）跟蹤改善
示例：檢查確認表
總結(jié)：在崗訓(xùn)練的口訣
實操練習(xí)：結(jié)對訓(xùn)練互授技能
四、心智教練的模式與技巧（此章節(jié)為可選，更多面對中層以上學(xué)員）
1. 心智教練的基礎(chǔ)框架
2. 心智教練的四大技術(shù)
1）聆聽
2）發(fā)問
3）區(qū)分
4）反饋
3. 心智教練的四部曲
1）厘清目標
2）澄清現(xiàn)狀
3）心態(tài)遷善
4）行動計劃
角色模擬練習(xí)：對問題員工進行教練
五、從培訓(xùn)到培養(yǎng)的拓展
1. 培養(yǎng)的721法則
2. 常見培養(yǎng)發(fā)展方法及應(yīng)用要點
1）案例學(xué)習(xí)的運用及其注意點
2）角色模擬的運用及其注意點
3）項目參與的運用及其注意點
互動：過往經(jīng)驗中有哪些好的方法方式培養(yǎng)效果較好？
第三講：用人篇——員工績效的全過程管理
案例呈現(xiàn)：績效考核還是績效管理？
一、績效管理的典型誤區(qū)及角色要求
1. 績效管理和績效考核的區(qū)分
2. 績效管理的四大痛點
3. 對直線管理者的角色與責(zé)任要求
二、目標管理體系的建立
1. 績效目標的來源
2. 如何對部門目標進行合理分解
案例觀摩：如何運用魚骨刺法建立部門指標庫
3. 目標分解的要點
思考與討論：如何化目標為承諾？
三、主管如何進行績效跟蹤與落實
1. 績效跟蹤三部曲：觀察、診斷、輔導(dǎo)
2. 績效觀察的方法和要點
視頻觀摩：觀察之難
1）績效觀察的三大方法
2）績效觀察的重點
3. 績效診斷與分析
1）績效診斷模型
示例：績效診斷
2）如何設(shè)立績效改進點
4. 績效輔導(dǎo)的理念和做法
1）教練式輔導(dǎo)的理念
2）輔導(dǎo)的“BEST”模型
練習(xí)
四、主管如何做好績效考核打分
導(dǎo)入討論：結(jié)果公平VS過程公平哪個更重要？
1. 常用的考核方法介紹
2. 績效考核的準備工作
3. 考核打分的常見誤區(qū)及規(guī)避要點
互動：績效考核中的難點處理
五、主管如何進行績效反饋面談與改進
1. 績效反饋面談的目的
2. 績效面談的準備
3. 績效面談中典型的三類下屬表現(xiàn)與應(yīng)對誤區(qū)
4. 績效面談的四大技巧
現(xiàn)場角色模擬演練：對難纏的李工程師的績效面談與反饋
5. 績效改進計劃的要點
6. 績效九宮格的應(yīng)用
第四講：留人篇——員工激勵與保留
導(dǎo)入案例：員工升職了反而鬧離職為哪出？
一、激勵之道：激勵五大經(jīng)典理論與啟示
1. 馬斯洛需求理論及其應(yīng)用
2. 雙因素理論及其應(yīng)用
3. 公平理論及其應(yīng)用
4. 期望理論及其應(yīng)用
5. 強化理論及其應(yīng)用
二、激勵的策略與方法技巧
1. 激勵的常見誤區(qū)
2. 激勵的三種主要方式及應(yīng)用要點
1）物質(zhì)激勵方法及示例
2）精神激勵方法及示例
3）綜合激勵方法及示例
討論：過往激勵中的好方法分享
小結(jié)：激勵的四項基本原則
四、骨干員工保留的對策與方法
1. 員工流失原因的調(diào)查結(jié)論警示：進來因為公司，離開因為上司！
2. 員工保留的四大關(guān)鍵領(lǐng)域
3. 直線經(jīng)理留人的策略與技巧
1）有競爭力的薪酬：薪酬福利/股權(quán)/期權(quán)制度
2）事業(yè)發(fā)展機會：賦予責(zé)權(quán)、事業(yè)平臺. 職業(yè)生涯規(guī)劃. 后備人才梯隊計劃
3）文化/情感關(guān)系：文化氛圍. 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系
4）做好離職管理：人離開知識留下
課程總結(jié)/互動答疑/作業(yè)布置
